Моббинг, или когда работа превращается в «филиал ада»

Высшее счастье в жизни - это уверенность в том,

что вас любят; любят ради вас самих,

вернее сказать, - любят вопреки вам.

Виктор Гюго.

НЕМНОГО ИСТОРИИ

В 1963 году была издана книга Конрада Лоренца «Агрессия», в которой австрийский биолог, описывая поведение животных, заметил случаи необоснованной агрессии у домашних гусей, когда одна птица подвергалась нападкам сородичей. Эту непонятную ему враждебность он назвал моббинг (mobbing – от англ. глагола to mob - нападать толпой, стаей). Впоследствии Петер-Пауль Хайнеманн, работавший школьным врачом, написал книгу «Моббинг. Групповое насилие среди детей и взрослых», материалом для которой стали его заметки о школьниках, игравших во дворе. В отношениях групп учеников, которых автор описывал, происходило четкое разделение на «свой» и «чужой», когда подростки ополчались против сверстника, превращая его в жертву. Книга Хайнеманна обратила внимание общественности на эту проблему, которая еще не имела своего названия и не изучалась, но о которой многие знали по собственному опыту или слышали. Именно так попало в поле зрения то, что, несомненно, происходило всегда. После книги Хайнеманна было опубликовано много работ по данной тематике. Следует особо отметить труды Ханца Леймана, который провел исследование на рабочих местах в Швеции, выделив 45 вариаций поведения, типичных для моббинга (утаивание необходимой информации, социальная изоляция, непрекращающаяся критика, высмеивание, крики, распускание слухов, унижение, натравливание коллег против жертвы, угроза насилия, словесные оскорбления и т.д.). Также он дал определение моббингу, что позволило заложить научный фундамент для исследования этой проблемы.

ЧТО ТАКОЕ МОББИНГ?

Моббинг - форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения. Проявляется моббинг в виде придирок и запугиваний, оскорблений и притеснений сотрудника в коллективе на протяжении длительного времени. Моббинг включает негативные высказывания и необоснованную критику, социальную изоляцию и распространение заведомо ложной информации, моральный прессинг и даже физическое воздействие. То есть моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие или психологический террор, который может принимать различные формы и в крайней своей степени переходить в физическую агрессию. Драматичный вариант последней называют буллинг. Актуальность данной проблемы затрагивает многих людей: от учеников школ до работников завода, от преподавателей до врачей. Ведь любой человек может попасть в похожую ситуацию, которая сделает его жизнь невыносимой. Огромное значение придается моббингу в рабочем коллективе, так как именно там человек проводит много времени и если приходится ежедневно сталкиваться с конфликтными ситуациями, то даже работа, которую он когда-то любил, превращается в «филиал ада». Такого рода постоянный психологический террор, эмоциональный стресс, травля на рабочем месте в течение даже короткого периода времени оставляют неизгладимый отпечаток в человеческой психике, а при длительном воздействии переходят в реальные физические заболевания и могут оканчиваться трагически. В 1998 году Международная организация труда (ILO) поставила моббинг в один ряд с изнасилованием и убийством, что обусловлено разрушительностью последствий моббинга для человека.

КЛАССИФИКАЦИЯ МОББИНГА

Выделяют следующие типы моббинга:

  • По степени вовлеченности начальства: вертикальный моббинг (или боссинг) и горизонтальный моббинг.
  • По форме проявления: открытый и латентный (закрытый).
  • По степени сознания цели неосознанный, осознанный и управляемый.

Вертикальный моббинг, или боссинг (от англ. Boss - шеф), когда психологический террор исходит от начальника. При таком варианте развития событий начальник скрыто или открыто создает давление на работника, используя для этого различные методы: от вербальной агрессии до дезинформации, то есть применяет основные формы моббинга, приведенные ниже. Кроме этого, начальник может оказывать давление на других подчиненных с целью привлечения их к психологическому террору против работника.

Горизонтальный моббинг, когда психологический террор организуют коллеги. Такой тип моббинга возможен как при поддержке начальства, когда оно бездействует или же негласно поощряет происходящее, так и без его ведома, когда инициатива лежит на другом сослуживце или группе сослуживцев.

Латентный  (закрытый) моббинг - наиболее частый его вариант. Психологическое давление в этом случае происходит в скрытой, неявной форме, когда человек не видит открытого противостояния с ним, однако при более пристальном взгляде оно очень заметно. Жертва находится в изоляции, важную информацию от нее утаивают или сообщают слишком поздно. Мнимая помощь коллег приобретает противоположный характер помех: казалось бы, незначительные просьбы и одолжения возводятся в разряд непреодолимых трудностей. Неформальное общение сводится к минимуму или приобретает такое обличив, при котором жертва сама отказывается от такого общения. Результаты труда преуменьшаются или замалчиваются, даются поручения по абсолютно безнадежной работе, однако ошибки или незначительные промахи рассматриваются как проявления крайнего непрофессионализма, зачастую вне зависимости от исхода порученного задания, результат расценивают, как неблагоприятный, не упустив случая упомянуть о чрезвычайной некомпетентности при его выполнении или же изобретая иные способы «изобличить неумелого работника». Естественно, параллельно блокируется возможность карьерного и профессионального роста, а силы постоянно расходуются на, казалось бы, бесконечную борьбу. Со временем такое положение дел превращается в одиночество и беспомощность, вся ситуация намекает на полную несостоятельность человека, заявляя о том, что он нежелательная персона и ему лучше уйти. Цель латентного моббинга - сделать существование человека невыносимым и заставить его уволиться.

Открытый моббинг - это крайняя его степень. Неприязнь к человеку достигает своего апогея. В ход идут любые средства: от неприкрытого хамства до физического насилия.

Неосознанный моббинг – вариант моббинга, при котором человек или группа коллег не отдают себе отчета в том, что занимаются травлей. Однако из-за того, что кто-то из коллег вызывает постоянное раздражение, которое накапливается и которое уже нет сил сдерживать, происходят формирования постоянных конфликтов, которые выливаются в психологический террор человека. Важным атрибутом такого процесса является отсутствие конкретных целей.

Осознанный моббинг характеризуется целенаправленными действиями, когда человеку создаются такие условия, при которых он не может работать. Целью данного типа моббинга является увольнение работника.

Управляемый моббинг - вариант, при котором действия предпринимаются с целью выполнения негласных установок администрации либо непосредственно должностными лицами, представляющими интересы работодателя. Управляемый моббинг может быть элементом политики организации по отношению к персоналу либо использоваться для увольнения работников, минуя нормы и правила, предусмотренные действующим законодательством.

Примером управляемого моббинга является ситуация, когда администрация самостоятельно или при помощи лояльных сотрудников, руководителей структурных подразделений разворачивает (или же закрывает глаза) психологический прессинг против конкретных работников в тех случаях, когда нет достаточных юридических оснований для их увольнения. При этом данный вид моббинга является средством для достижения цели, преследуемой администрацией организации или учреждения. А целью является «выдавливание» работников из определенного структурного подразделения или организации, в которой они заняты трудовой деятельностью.

Зачастую, независимо от вида моббинга, руководство негласно вовлечено в этот процесс, а иногда даже стимулирует и поощряет его. Вот почему в таком случае жертве очень редко удается получить помощь.

ФОРМЫ МОББИНГА

Согласно А. В. Соловьеву, в настоящее время выделены следующие формы моббинга:

  • вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживы е утверждения; утверждения, построенные на оценке характера личности и его частной жизни; сомнения в уровне профессионализма и компетентности работника; эмоциональные нападки и угрозы; недоверие к аргументам, высказанным работником; безосновательное обвинение в чем-либо и др.);
  • вербальная агрессия, сопровождаемая грубыми жестами;
  • постоянное ведение дискуссии с работником с целью демонстрации силы своего должностного статуса, а также своего превосходства (грубое и надменное прерывание подчиненного, а также выражение своего несогласия прежде, чем работник выскажет собственную мысль, аргумент или точку зрения; восприятие только того, что можно каким-то образом использовать против самого работника; попирание объективных и обоснованных аргументов и доводов);
  • действия, выражающие неприязнь по отношению к личности (бойкот со стороны сослуживцев, размещение на рабочем месте работника различных посторонних предметов; развешивание анонимных карикатур, изображающих работника);
  • вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями в адрес работника, которые призваны унизить личность, заставить делать ошибки или спровоцировать на ответное хамское поведение;
  • демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии;
  • дезорганизация (специальные поторапливания работника при выполнении поручений или медлительность в принятии решений по ранее порученным и выполненным работником заданиям);
  • дезинформация (непредоставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания);
  • бойкот со стороны должностных лиц, выражающийся в периодическом прекращении выдачи работнику заданий и поручений;
  • безосновательное изменение размера заработной платы работника и игнорирование притязаний работника на получение разъяснения по данному вопросу;
  • перемещение рабочего места работника с целью приведения его в состояние морального угнетения;
  • клевета (намеренное распространение ложной информации и слухов, касающихся работника);
  • коллегиальное рассмотрение поведения работника в нелегитимном порядке;
  • рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которые по объективным причинам не могут привести к такому юридическом у факту, как наложение на работника дисциплинарного взыскания;
  • действия, направленные против работника и квалифицируемые как сексуальное домогательство.

РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ ПРОБЛЕМЫ

Моббинг - распространенное явление. За рубежом различные организации (профсоюзы, фонды, институты, правозащитные организации) ведут независимые исследования в области трудовых отношений и располагают статистической базой, подтверждающей актуальность данной проблемы.

В странах Евросоюза его жертвами становится примерно 8% от общей численности персонала, и только в 2003 году моббинговый террор испытало на себе свыше 12 миллионов человек. Недавнее британское исследование 5388 сотрудников из частного, общественного, а также добровольного сектора показало, что один из десяти сотрудников подвергались буллингу/моббингу за последние шесть месяцев и 24,7% в течение последних пяти лет, 46,5% были свидетелями издевательств, происходящих в тот же период времени. Самый высокий уровень издевательств наблюдается среди сотрудников тюремной службы, почты и телекоммуникации, а также школ.

Национальный опрос по издевательствам на рабочем месте в Ирландии выявил, что 23% респондентов испытывали запугивания в течение последних 12 месяцев.

Доктор Харви Хорнштайн, профессор педагогического колледжа Колумбийского университета, в своей книге «Жестокие начальники и их жертвы» («Brutal Bosses and Their Prey») подсчитал, что 20 миллионов американцев сталкиваются с плохим обращением на работе каждый день, и впору говорить об эпидемии. Специализированная организация США, изучающая проблему притеснений работников на рабочем месте (The Workplace Bullying & Trauma Institu te - WBTI), отмечает, что в подавляющем большинстве случаев (71%) притеснения исходят со стороны лиц, имеющих более высокое положение в организационной иерархии.

В сфере образования во Франции распространенность моббинга (30-50%) в два раза выше, чем в других сферах деятельности; продолжительность мо­рального преследования от одного до пяти лет, и в 90% случаев его начинает начальник.

Проблема моббинга только начинает исследоваться в нашей стране, и, видимо, поэтому официальная статистика отсутствует. Однако в соседней с нами Российской Федерации Э.А. Угнич и С.Г. Заржевский, исследователи моббинга в России, в марте 2011 года организовали опрос, в котором приняли участие 5000 респондентов. В итоге выяснилось, что 45% опрошенных за последние 12 месяцев испытывали на себе психологическое давление со стороны начальства и /или коллег по работе. При этом 63% респондентов из российских компаний основной причиной увольнения называли стиль управления их начальника.

Общаясь с друзьями и коллегами, мы слышали много рассказов на эту тему. На сайте http://lady.tut.by/news/work/378595.html есть статья «Моббинг: травля на рабочем месте. Истории из первых уст», в которой жертвы моббинга рассказывают свои истории о моббинге, а так же там есть e-mail oka@tutby.com с просьбой рассказать, если подобное произошло и с вами. Более того, в информационных ресурсах множество ссылок по данной теме, что подчеркивает ее актуальность. Тим Филд, английский бизнесмен, который сам подвергался моббингу, создал в Интернете ресурс для жертв буллинга - «Bully OnLine» (bullyonline.org), а также изложил в своей книге «Буллинг в поле зрения» впечатления о своем опыте.

Анализ проведенного опроса слушателей “Консалтторгцентра” Белорусского Государственного Экономического университета, представляющих различные организации Республики Беларусь, показал, что с явлением моббинга столкнулось 6% респондентов.

ЖЕРТВАМИ МОББИНГА СТАНОВЯТСЯ ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ВЫДЕЛЯЮТСЯ НА ОБЩЕМ ФОНЕ
ЗА СЧЕТ СВОИХ ЭКСТРАОРДИНАРНЫХ КАЧЕСТВ, БЫЛИ БЫ ОНИ ХОРОШИЕ ИЛИ ПЛОХИЕ,
НЕВАЖНО, ВАЖНО ТО, ЧТО ЭТИ ЛЮ ДИ ДРУГИЕ, И ОНИ НАРУШАЮТ ПРИВЫЧНЫЙ ХОД ВЕЩЕЙ.

ИСТОКИ ПРОБЛЕМЫ

Истоки проблемы моббинга лежат в природе психологии человека. Конрад Лоренц, как и другие этологи, отмечает, что в основе такого рода явления лежит инстинктивное поведение. Но процесс формирования личности не заканчивается врожденными моделями. Личностные особенности и склад характера формируются под влиянием особенностей самого человека и его воспитания.

Именно воспитание, в конечном счете, и определяет характер будущей личности. Результатом этого является определенное сочетание отрицательных и положительных качеств характера, которые и формируют модель взаимоотношений между людьми. Существует много причин, которые могут лечь в основу конфликтной ситуации, а постепенно развиваясь перейти в травлю коллеги. Это может быть внутренняя конкуренция среди персонала за более престижную должность или почетное место. В этом случае моббинг является своего рода средством освобождения от конкурента. Возможно неправильное восприятие нового человека, пришедшего в уже сформировавшийся коллектив, который, восприняв его как угрозу, ополчается и всячески способствует его уходу. Причиной может стать внешняя кризисная ситуация, которая ведет к изменению внутреннего руководства и соответственно меж личностных взаимоотношений. Обычная зависть, страх, слабость – все то, что рождает в человеке мелочность и не позволяет мириться с другой личностью. Предубеждения, ничем фактически необоснованные, тоже могут сослужить дурную службу.

В большинстве своем, когда нетерпимость сильнее рассудка, и происходят конфликтные ситуации. Ведь любой конфликт - это острый способ разрешения противоречий, и толерантность играет ключевую роль в благоприятном разрешении любого спора.

Проблема межличностных конфликтов всегда остро стояла между взаимоотношениями людей, но моббинг – это конфликт другого типа, это своего рода негативная кульминация, патология социальных отношений.

Однако личностный фактор, как бы он не был важен, не всегда является тем, что вызывает моббинг.

ПОСЛЕДСТВИЯ МОББИНГА

Постоянное психологическое давление в трудовой сфере неизбежно приводит к причинению ущерба физическому здоровью и психическому состоянию человека. Следствием моббинга может быть стресс (он появляется в 76% случаев), паранойя (60%), головные боли (55%), чувство отстраненности (41%), сомнения, стыд и чувство вины (38%). Кроме того, травля на работе приводит к ночным кошмарам (у 49% людей), бессоннице (71%) и рассеянности (71%). У 35% опрошенных значительно изменяется вес тела. К тому же в 28% случаев прессинг на рабочем месте провоцирует злоупотребление алкоголем, сигаретами и медикаментами. Было подсчитано, что около 10-15% от общего количества самоубийств в Швеции каждый год занимают жертвы моббинга.

Убытки от потерянного рабочего времени, потраченного на травлю сотрудника, и из-за этого неблагоприятной рабочей атмосферы, ведущей к дезорганизованности труда, могут быть гораздо больше, чем при сокращении рабочего времени или повышении заработной платы. Подсчитано, что экономические потери от его последствий только в Германии составляют более пятидесяти миллионов евро в год, а число пострадавших от этого бедствия с каждым годом увеличивается.

Психологические травмы, полученные на работе в результате моббинга, - более разрушительный фактор для работника и работодателя, чем все вместе взятые другие стрессы, относящиеся к трудовой деятельности. Последствия моббинга являются столь губительными, потому что они истощают людей и снижают их самооценку за счет эффекта накопления небольших, унизительных действий, а не большими драматическими эпизодами. Крошечные унижения каждого рабочего дня суммируясь, берут свое. Они имеют совокупное воздействие на наше психическое здоровье и наши обязательства на работе, поскольку негативные взаимодействия оказывают в пять раз более сильное влияние на настроение, чем плодотворные взаимоотношения. Кроме того, вредное влияние моббинга распространяется не только на его жертвы, но и на коллег, членов семей, друзей, которые смотрят или даже просто слышат об этих анормальных инцидентах. Моббинг ведет к увеличению текучести кадров, прогулам, снижению приверженности к работе, рассеяности и нарушению индивидуальной работы, снижению репутации организации, что может стоить потенциальных сотрудников и доверия инвесторов. Критерием команды и организации при буллинге является наличие атмосферы страха, ненависти и мести.

БОРЬБА С МОББИНГОМ

В части I ст. 26 Европейской социальной хартии предусмотрено, что «все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности». В Хартии говорится, что стороны обязуются содействовать предотвращению издевательских, оскорбительных агрессивных действий против отдельных работников на рабочих местах (или в связи с работой) и принять необходимые меры для защиты работников от таких действий.

Сегодня в Швеции, Германии и Франции приняты специальные антимоббинговые законы. Суть их заключается в обязанности работодателя планировать и организовывать работу так, чтобы предотвращать появление психологического насилия в коллективе.

Трудовое законодательство Франции, кроме того, предусматривает способы защиты от моббинга:

  • работник наделяется правом приостановить работу в случае, если есть разумное основание полагать, что рабочая обстановка представляет для него неминуемую и серьезную опасность, при этом часы простоя подлежат оплате;
  • работник вправе предупредить, направить соответствующую жалобу о моральном преследовании в представительные органы на предприятии (в комитет по гигиене, безопасности и условиям труда, в комитет предприятия, делегатам персонала);
  • работник может направить жалобу инспектору труда, который обязан предпринять попытки по примирению сторон конфликта;
  • работник может обратиться в суд, при этом бремя доказательства фактов лежит на работодателе.

КАК ВЕСТИ СЕБЯ РУКОВОДСТВУ?

Грамотный руководитель не должен преследовать цель изменить природу человеческого характера - это нереально. Но создать в коллективе атмосферу, в которой хочется творить, наслаждаясь процессом, а не пытаться обогнать соперников - задача, достойная уважения и ведущая к успеху. Для достижения таких благородных целей возможно использование рекомендации:

  1. Создать высокую культуру в организации.
  2. Поддержать этичное взаимоотношение между коллегами, создать здоровую рабочую атмосферу.
  3. Развить механизм обратной связи с подчиненными.
  4. Четко разграничить служебные обязанности и личную ответственность каждого сотрудника.
  5. Обеспечить рациональное и четкое распределение труда.
  6. Сформировать обоснованную систему кадрового продвижения, открывающую реальную возможность карьерного роста.
  7. Не допускать поблажек и неоправданного продвижения по службе благодаря связям или знакомствам.
  8. Следить за открытостью информационных потоков и прозрачностью механизма принятия решений.
  9. Проявлять нетерпимость к сплетням и пресекать развитие интриг среди работников.
  10. Закрепить данные правила в Уставе организации.

КАК ВЕСТИ СЕБЯ РАБОТНИКУ?

Проблеме моббинга было посвящено большое количество исследований, в которых приводится множество рекомендаций, как себя вести, чтобы избежать этого явления на работе. Если все эти рекомендации обобщить, то получится вот что:

  1. Будьте доброжелательны с коллективом, так как моббинг редко нацеливают на добродушных и обаятельных людей. Но не пресмыкайтесь и не заискивайте, это недопустимо.
  2. Найдите золотую середину, чтобы не слишком выделяться из коллектива, но при этом сберечь свое лицо.
  3. Никогда не унижайте коллег. Если есть повод похвалить, делайте это, но не перегните палку. Похвала в разумных дозах очень благоприятно действует на людей.
  4. Избегайте сплетен и злословья, а услышав что-либо подобное, не передавайте дальше. Умейте промолчать, когда нужно.
  5. Если кто-то пытается вас поддеть, не нервничайте, а спокойно поинтересуйтесь, чего человек хочет добиться от вас. Не реагируйте бурно на обидные слова. Всем известно, что на обиженных воду возят.
  6. Не позволяйте себя обижать, умейте давать отпор и вовремя «показывать зубы».
  7. Не панибратствуйте с начальством, даже если вы действительно дружите. Не смешивайте дружбу и работу, не афишируйте ее в коллективе.
  8. Будьте добросовестным и профессиональным, ведь в случае конфликта за ценного работника вступится даже начальство.

Чтобы избежать моббинга надо внимательно наблюдать за людьми и подмечать все, что происходит вокруг и в целом на предприятии. Проницательность и наблюдательность помогают видеть и слышать больше других, а умение анализировать ситуацию поможет принять нужное решение. Это основные правила профилактики и предотвращения явлений моббинга.

РЕЗЮМЕ

Проблема моббинга является отражением реалий сегодняшнего и вчерашнего дня, поскольку происходит сейчас, как происходило раньше. И только от нас зависит, столкнутся ли наши дети с этой проблемой в будущем. Ведь мы решаем сейчас то, что решали ранее наши родители, и в наших силах уважать чужое и собственное достоинство. Мы не унаследовали землю от наших предков, мы одолжили ее у наших детей.